87% des actifs estiment que l’expérience candidat reflète le traitement des salariés par une entreprise ! Un chiffre qui en dit long sur l’importance du parcours de candidature, de la publication de l’offre d’emploi à l’intégration du nouveau collaborateur dans l’entreprise.
Pour attirer les meilleurs talents, mais surtout les fidéliser, placer l’humain au centre du processus est essentiel, en proposant un parcours de recrutement engageant, fluide et concret. Découvrez ici quelques conseils pour améliorer l’expérience candidat et favoriser l’engagement de vos futurs collaborateurs !
L’expérience candidat, une composante essentielle d’un recrutement réussi
Difficile aujourd’hui de bien recruter sans proposer une expérience candidat de qualité. Mais l’expérience candidat, c’est quoi exactement ? Eh bien, c’est tout simplement le ressenti que va avoir le candidat par rapport à l’entreprise, du début à la fin du processus de recrutement.
L’expérience candidat est donc un pilier essentiel de la politique de recrutement, puisqu’une mauvaise expérience peut entraîner le désengagement du candidat, et donc l’échec du recrutement. Et cela peut se jouer dès l’offre d’emploi. Une offre mal rédigée, peu claire ou incomplète pourra pousser le candidat à ne pas postuler, ce qui réduit grandement les chances de dénicher le bon profil pour le poste.
Attention cependant, une bonne expérience candidat n’assure pas forcément la réussite du recrutement ! En revanche, cela participe fortement au bon déroulement du processus et multiplie les chances de voir le recrutement aboutir.
Côté entreprise, l’expérience candidat, c’est finalement la manière dont l’organisation traite les candidats durant le processus de recrutement. Comment est publiée l’offre d’emploi ? Quelles sont les différentes étapes du processus ? Comment se déroulent les entretiens ? Quelle est la durée moyenne d’un processus de recrutement ? Comment est préparée l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise ? Toutes ces questions vont refléter la qualité de l’expérience candidat dans votre entreprise.
Et vous avez tout à gagner à travailler cet aspect de votre politique RH ! Améliorer l’expérience candidat au sein de son organisation, c’est booster sa marque employeur, limiter les erreurs de recrutement (et donc les coûts associés), et instaurer un climat de confiance entre le candidat et l’employeur. Une bonne base pour attirer les meilleurs talents et faciliter les recrutements !
5 conseils pour améliorer votre expérience candidat
Que vous ayez des difficultés à recruter ou que vous souhaitiez simplement améliorer l’expérience candidat au sein de votre entreprise, voici nos 5 conseils pour optimiser et perfectionner votre expérience candidat !
1 – Soigner l’offre d’emploi
L’expérience candidat débute dès la rédaction de l’offre d’emploi. En effet, l’offre d’emploi est généralement le premier point de contact entre l’entreprise et le candidat. Une offre d’emploi complète et bien rédigée attirera plus facilement les candidats, qui auront une vision claire et précise de vos attentes et du poste à pourvoir.
À contrario, une offre d’emploi trop floue, trop longue ou, au contraire, trop “marketing” pourra clairement nuire à vos recrutements. Avec une offre d’emploi trop floue, le candidat aura du mal à identifier les missions et les attentes, et n’arrivera pas à s’identifier au profil recherché.
Si elle est trop longue, le candidat n’arrivera pas au bout de la lecture et ne postulera pas. Même chose si elle est trop courte : il est nécessaire d’y mettre du contexte et des précisions pour attirer les meilleurs profils.
62% des salariés interrogés par Robert Half indiquent qu’une description claire du poste et des missions est le critère le plus important lors d’un processus de recrutement, juste devant le niveau de salaire.
L’offre d’emploi est donc un élément essentiel à travailler pour améliorer votre expérience candidat. Elle doit être ni trop courte, ni trop longue, et contenir des éléments essentiels comme le type de contrat, la localisation et la possibilité de télétravail, les avantages, ainsi que les principales missions.
N’oubliez pas de préciser la rémunération, même si c’est une fourchette. Mieux vaut une indication qu’aucune information sur le niveau de salaire. Le candidat a besoin de se projeter sur le poste avant de postuler, et la rémunération est bien souvent l’un des critères décisifs.
En bref, une offre d’emploi de qualité, c’est :
– Un titre de poste clair
– Un descriptif complet et concis du poste
– Des éléments essentiels comme le type de contrat, la localisation et les avantages
– Un niveau de rémunération (précis ou fourchette)
– Des informations sur le processus de recrutement
– De la transparence sur les informations données
2 – Travailler son site carrière
Une fois l’offre d’emploi consultée, de nombreux candidats visitent le site carrière de l’entreprise pour en apprendre davantage sur l’organisation en elle-même. Votre site carrière, c’est donc votre vitrine : il reflète vos valeurs, vos missions et vos engagements.
Le candidat doit pouvoir y retrouver les offres d’emploi, mais également l’histoire de l’organisation, les clients et la culture d’entreprise. Pour mettre en avant ces informations et inciter les candidats à postuler, vous pouvez y intégrer des témoignages de collaborateurs, indiquer ce que vous mettez en place pour fédérer les équipes et ce qui vous différencie des autres structures.
Aussi, votre site carrière doit permettre au candidat de postuler facilement à l’offre de son choix. Si le candidat a du mal à comprendre comment postuler, si les informations ne sont pas claires ou s’il est difficile de naviguer sur votre site, il a des chances de se décourager rapidement et de ne pas postuler.
3 – Simplifier le parcours de recrutement
S’il y a bien une chose qui démobilise rapidement les candidats, c’est un parcours de recrutement à rallonge. Un entretien, une réponse deux semaines plus tard, un autre entretien, un test de compétences, puis un autre entretien avec la direction : multiplier les rencontres et les tests peut lasser le candidat, d’autant plus s’il est très sollicité.
Selon une étude menée par Robert Half, 52% des salariés interrogés pensent qu’un processus de recrutement doit comporter seulement 2 étapes pour rester attractif.
Le mieux est donc de simplifier le parcours de recrutement en limitant au maximum les étapes. Pour cela, plusieurs solutions : définir clairement ses besoins en amont, réaliser des entretiens à plusieurs (le DRH et le futur manager ensemble, par exemple) afin de limiter les rencontres, ou encore favoriser les rencontres en visio.
Aussi, soyez clair dès le début sur votre parcours de recrutement et indiquez au candidat comment vous procédez pour qu’il n’ait pas de mauvaise surprise. Un talent qui sait exactement comment va se dérouler le processus, qui connaît les délais de réponse ainsi que les personnes qu’il va rencontrer, est dans de bonnes dispositions pour débuter le parcours de recrutement.
Enfin, dernier point mais pas des moindres : réduisez au maximum les délais de réponse. Attendre une réponse est source de stress pour un candidat qui vient de passer un entretien, il a envie de savoir rapidement ce qu’il en est. D’autant plus que les profils du secteur de l’IT et de l’ingénierie sont particulièrement plébiscités, et peuvent donc être intégrés à d’autres processus de recrutement en plus du vôtre.
Aujourd’hui, la durée moyenne du processus de recrutement est de 12 semaines, alors qu’elle était de 9 en 2019. Pour vous démarquer, réduisez ces délais en mettant en place des processus de décision formalisés et rapides.
4 – Améliorer la communication
La communication entre l’entreprise et le candidat est un point crucial dans l’expérience candidat. Remettre l’humain au cœur du processus de recrutement permet de mettre en place une expérience plus humaine et bienveillante. Un talent qui se sent compris et écouté sera bien plus enclin à s’engager dans le processus de recrutement, et ce jusqu’au bout.
Pour cela, ne laissez pas le candidat sans réponse. Un accusé de réception après l’envoi d’une candidature est une bonne base. Cela permet de rassurer le candidat et ainsi de créer un lien dès le départ.
Aussi, informez les candidats du déroulé du processus de recrutement. Quelles sont les étapes ? Combien de temps chacune va-t-elle durer ? Quel est le délai de réponse ? Un processus de recrutement clair et transparent est un gage de confiance pour le candidat.
Après chaque entretien, il est important de faire un feedback de la rencontre. Remercier la personne et lui indiquer la suite du processus est nécessaire pour entretenir le contact et ne pas laisser les candidats dans le flou. Sans oublier de se montrer réactif si le candidat a des interrogations ou des requêtes, cela évite la frustration et vous permet de montrer le respect que vous portez aux candidats.
Enfin, n’oubliez pas d’informer rapidement les candidats que vous n’avez pas retenus. Vous pouvez leur faire un feedback constructif sur leur profil et leur candidature, cela sert au candidat et contribue à la bonne image de votre marque employeur.
5 – Personnaliser l’onboarding
Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail, loin de là. L’onboarding, c’est-à-dire le processus d’intégration des nouveaux salariés, est le dernier maillon de la chaîne. N’oubliez pas qu’un candidat dispose d’une période d’essai, et qu’il peut tout à fait quitter l’entreprise s’il ne se sent pas intégré et qu’il est sollicité par d’autres organisations.
Avant l’onboarding, il y a ce qu’on appelle le pré-onboarding. Cela correspond à la période entre le recrutement et le premier jour de travail. Ce moment peut être déterminant, et il est nécessaire de continuer à maintenir le lien pour éviter que le candidat ne se désengage avant le début de son contrat. Cela peut passer par des échanges de mails, l’envoi d’un pack de bienvenue ou encore un moment passé dans l’entreprise avant le premier jour du contrat.
Ensuite, il est important de mettre en place un vrai processus d’intégration. Le candidat doit se sentir attendu et considéré pour s’engager pleinement sur le poste. Pour cela, mettez en place des rencontres avec différents collaborateurs, comme le manager ou encore l’équipe qu’il intègre. Un petit cadeau est toujours le bienvenu, comme un mug ou des goodies aux couleurs de l’entreprise.
L’intégration ne s’arrête pas aux premiers jours du contrat du nouveau collaborateur. Elle dure plusieurs mois, il est donc nécessaire de faire des points réguliers pour s’assurer qu’il se sente bien et répondre à ses interrogations si besoin.
Selon une étude de Brandon Hall Group (groupe de consulting RH américain) menée en 2022, un onboarding de qualité permet d’augmenter la fidélisation des employés de 82%, et ainsi limiter les départs précoces. Il est donc capital d’investir dans le processus d’intégration, autant pour le bien-être des salariés que pour la pérennité de l’entreprise !
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